Par Anne Geig
Ce verbatim nous révèle l’impact des pratiques de reconnaissance sur la santé mentale des salariés.
Toutes nos enquêtes et analyses des verbatims de collaborateurs nous montrent que les salariés ressentent une intensification et une accélération dans leur travail quotidien. Le niveau d’exigence monte d’un cran. Cette année encore, inexorablement.
- C’est notamment le cas pour les collaborateurs au contact des clients. Ces derniers sont décrits comme de plus en plus impatients, de plus en plus exigeants.
- Autre phénomène : les réorganisations, les transformations s’enchainent dans les entreprises et sont une source de fatigue.
- Les métiers, les outils se complexifient, se renouvellent à un rythme accéléré, et demandent des surcroîts efforts.
Tout cela, les collaborateurs sont prêts à le surmonter, mais pas sans contrepartie. Et cette contrepartie, c’est un besoin vital de reconnaissance, et de reconnaissance au quotidien. Ces marques de reconnaissance sont le carburant indispensable leur permettant de bien faire leur travail et même de se dépasser. Sans ce carburant, plus d’envie, et leur travail perd de son sens.
Désormais, les collaborateurs font un lien explicite entre le manque de reconnaissance et leur santé mentale.
Jean-Pierre Brun et Christophe Laval l’avaient identifié, dans leur ouvrage « Le pouvoir de la reconnaissance au travail » : le manque de reconnaissance représente le premier risque psychosocial, AVANT la charge de travail.
Alors, envisager les pratiques de reconnaissance comme un outil de prévention des risques psycho-sociaux, comme une solution pour préserver la santé mentale des collaborateurs ouvre de nouvelles perspectives.
Et pourtant, donner des signes de reconnaissance n’est pas si simple. C’est à la fois évident, et pas si naturel que ça. Donc cela s’apprend. Créer une vraie culture de reconnaissance, c’est s’assurer que tous les managers sont sensibilisés à ces besoins, et qu’ils mettent en place des pratiques de reconnaissance de façon consciente et avisée.
Alors plus que jamais, intégrer cette dimension à tout modèle de management paraît urgent.
Pour avancer concrètement sur ce sujet :
1. La mise en miroir des expériences des managers et de l’expérience de leurs équipes permet d’identifier de façon très pragmatique les besoins des uns et des autres, propres à votre organisation, d’identifier toutes les pratiques qui fonctionnent déjà très bien et qu’il suffit de déployer, et tous les manques, les situations qui, au contraire, révèlent les failles dans la relation manager-managé, qui sèment les graines de la démotivation et du mal-être.
2. Et puis, le livre de Thierry Spencer « Merci, petites et grandes histoires de l’expression de la gratitude » est une mine d’or qui nous montre toutes les façons de dire merci, avec ou sans mots, et les erreurs à éviter. A mettre entre les mains de tous les managers, pour déclencher l’envie de prendre ce sujet à bras le corps.
Pour en savoir plus sur l’expérience collaborateur et l’impact des pratiques de management sur leur engagement, téléchargez notre livre blanc : Les champions de l’expérience collaborateur: Qu’ont-ils à nous apprendre ? Les 7 leçons essentielles
Le verbatim
La santé mentale au travail est globalement mauvaise, dans une entreprise où il en faut toujours plus sans réelle reconnaissance.